Blog: Hartmann Rechtsanwälte
25.01.2017

Neue Regelungen bei der Kündigung von Schwerbehinderten

Mit Inkrafttreten des Artikel 2 des Bundesteilhabegesetzes – u.a. Änderungen des SGB IX Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen – am 30. Dezember 2016 haben sich die Voraussetzungen der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen erweitert. Zu der erforderlichen Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung und ggf. der Anhörung des Betriebsrates ist nun auch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung hinzugekommen. Das betrifft selbstverständlich nur die Betriebe mit wenigstens fünf dauerhaft beschäftigten schwerbehinderten Menschen, in denen eine Schwerbehindertenvertretung installiert ist.

Diese Beteiligung ist in der Vergangenheit nicht selten vergessen worden. Das führte bisher lediglich dazu, dass die Durchführung oder Vollziehung einer ohne Beteiligung der Vertretung getroffenen Entscheidung auszusetzen und die Beteiligung innerhalb von sieben Tagen nachzuholen ist. Erst dann ist endgültig zu entscheiden, so § 95 Abs. 2 Satz 2 SGB IX. Es kam also allenfalls zu einer Verzögerung.

Nunmehr führt die fehlende Beteiligung unmittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung, § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (neu).

Nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX muss der Arbeitgeber vor einer Entscheidung die Schwerbehindertenvertretung anhören. Das bedeutet, dass die Beteiligung schon vor einem Antrag des Arbeitgebers beim Integrationsamt auf Zustimmung zur Kündigung nach § 85 SGB IX erfolgen muss.

Ob die Frist zur Stellungnahme und Erörterung ebenso wie die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 BetrVG sieben Tage beträgt – das ließe sich daraus ableiten, dass bei unterbliebener Beteiligung deren Nachholung innerhalb von sieben Tagen zu erfolgen und erst dann zu entscheiden ist – hat der Gesetzgeber nicht eindeutig festgelegt. Eine Frist zur Beteiligung an einer außerordentlichen Kündigung ist nicht geregelt. Es dürfte jedoch zu einer Auslegung des Gesetzes durch die Rechtsprechung entsprechend der für Betriebsratsanhörungen geltenden Fristen von sieben bzw. drei Tagen kommen.

Arbeitgeber sollten bei einer beabsichtigten (aber noch nicht endgültig beschlossenen) Kündigung eines Schwerbehinderten zu allererst die Schwerbehindertenvertretung informieren und sich mit ihr beraten.

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Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

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