Blog: Hartmann Rechtsanwälte
11.12.2018

Die neue Brückenteilzeit – befristete Teilzeit – ab 2019

Jetzt, kurz vor Weihnachten noch, sollten sich Arbeitgeber darauf vorbereiten, wie sie mit Anträgen ihrer Arbeitnehmern auf Zustimmung zur Brückenteilzeit umgehen wollen bzw. müssen. Denn zum Anfang des Jahres wird es ernst. Das Gesetz kann nun jeden Tag verkündet werden – dann tritt es im folgenden Monat in Kraft.

Ein Teil Ihrer Mitarbeiter wird es als Geschenk betrachten, wenn sie ohne eine Begründung wie Elternzeit oder Pflegezeit für einen bestimmten Zeitraum die wöchentliche Arbeitszeit verkürzen können ohne Gefahr zu laufen, dass sie dauerhaft in Teilzeit arbeiten müssen. Das wird jedoch für den Arbeitgeber zu erhöhten Organisationsanforderungen führen, insbesondere mit Blick auf die entstehenden Lücken bei der Arbeitsplatzbesetzung. Dabei dürfte es hilfreich sein, dass nach dem Ende der Brückenteilzeit der Arbeitnehmer zwar unbedingt zu der vorher geltenden Teil- oder Vollzeit zurückkehrt, nicht notwendiger Weise aber zu seinem alten Arbeitsplatz (§ 106 GewO). Damit ergeben sich für Arbeitgeber flexible Möglichkeiten bei der Einstellung von „Ersatzkräften“.

Aufatmen können die kleinen Betriebe mit unter 45 Arbeitnehmern – die Auszubildenden zählen nicht mit! Sie bleiben von der neuen Regelung des § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ausgeschlossen.

Auch für Betriebe bis zu 200 Arbeitnehmern gibt es noch Erleichterungen. Sie können den Antrag des Arbeitnehmers nicht nur aus betrieblichen Gründen ablehnen, sondern auch mit Hinweis auf Unzumutbarkeit, wenn zum Zeitpunkt des beantragten Beginns der Verringerung der Arbeitszeit pro angefangene 15 Arbeitnehmer mindestens ein Arbeitnehmer bereits in Brückenteilzeit arbeitet. In einem Betrieb mit 150 Arbeitnehmer können also lediglich 10 Arbeitnehmer die befristete Teilzeit beanspruchen.

Der Anspruch wird aber nicht von jedem Arbeitnehmer zu realisieren sein, der gerne für einen begrenzten Zeitraum weniger arbeiten möchte. Voraussetzung ist zunächst eine mindestens 6-monatige Betriebszugehörigkeit bevor der Antrag gestellt werden kann. Auch muss die Zeit, in der weniger gearbeitet wird, bestimmte Grenzen einhalten – mindestens 1 Jahr und höchstens 5 Jahre. Und während dieser Zeit besteht kein Anspruch auf weitere Veränderungen der Arbeitszeit, ausgenommen sind jedoch z. B. Elternteilzeit und Pflegezeit. Individuelle Vereinbarungen sind selbstverständlich immer möglich.

Prüfen Sie daher Ihre betrieblichen und personellen Möglichkeiten daraufhin, ob Sie dem Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit nachkommen müssen, wenn Ihnen ein Antrag (in Textform) von einem Ihrer Arbeitnehmer vorgelegt wird.

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Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht