Blog: Hartmann Rechtsanwälte
17.10.2017

BAG ändert Rechtsprechung zu unbilligen Weisungen

Das BAG hat klargestellt: keine Pflicht zur vorläufigen Befolgung unbilliger Weisungen des Arbeitgebers

Bisher hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) entgegen den neueren Erwägungen weiterer Senate die Rechtsauffassung vertreten, dass Arbeitnehmer den Anweisungen des Arbeitgebers zumindest vorläufig Folge leisten müssen, selbst wenn diese entgegen § 106 Gewerbeordnung, der das Direktionsrecht des Arbeitgebers regelt, unbillig sind. Die Problematik ergibt sich sehr häufig im Zusammenhang mit Versetzungen.

Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit sei der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststehe. Der 5. Senat hält an seiner Auffassung nicht länger fest.

Die nun einheitliche höchstrichterliche Rechtsprechung sieht vor:

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers richtet sich nach § 106 Gewerbeordnung.
Die darin verankerte Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dabei kommt es nicht auf die vom Arbeitgeber angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte. Hält der Arbeitgeber die Grenzen des billigen Ermessens bei der Bestimmung von Zeit, Ort und Art der Arbeitsleistung nicht ein, verlässt er den Rahmen, den das Gesetz ihm für sein Bestimmungsrecht vorgibt.

Nach diesem Maßstab unwirksame Weisungen sind unverbindlich. Der Arbeitnehmer muss sie nicht – auch nicht vorläufig – befolgen. Sanktionen des Arbeitgebers wie Abmahnungen oder Kündigungen können darauf nicht gestützt werden.

Beruft sich allerdings ein Arbeitnehmer zu Unrecht darauf, dass die Weisung unverbindlich sei, bleiben dem Arbeitgeber nur wenige Reaktionsmöglichkeiten:
1. wegen verweigerter Durchführung der Anweisungen eine Abmahnung zu erteilen und ggf. die Kündigung anschließen; das kann jedoch zu einem nicht erwünschten Verlust des Arbeitnehmers führen.
2. gegen den Arbeitnehmer eine Feststellungsklage erheben, mit der die Wirksamkeit der Anweisungen geklärt bzw. festgestellt wird; eine ggf. zu erheblichem Zeitverlust für die Umsetzung der bezweckten betrieblichen Maßnahmen führende Situation.
3. auf die Durchführung der Anordnung verzichten; das kann zum Verlust des Vertrauens in Führungsqualitäten führen und im schlimmsten Fall Arbeitnehmer dazu verleiten, sich im größeren Umfang den Anweisungen des Arbeitgebers zu widersetzen.

Daher ist anzuraten, vor z. B. der Versetzung das Für und Wider der Interessen des Betriebes und des Arbeitnehmers umfassend abzuwägen und bei der Anweisung diese Erwägungen auch darzustellen. Kann der Arbeitnehmer überzeugt werden – umso besser.

Hier gilt in Zukunft: Schweigen ist Silber – Reden ist Gold.

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Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

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