Blog: Hartmann Rechtsanwälte
11.11.2016

Arbeitsverträge und die Schriftform von Erklärungen

Seit dem 01. Oktober 2016 gilt auch für Arbeitsverträge die verschärfte AGB-Regelung des § 309 Nr. 13 BGB (Form von Anzeigen und Erklärungen). Danach ist eine Bestimmung in AGB bzw. in vorformulierten Arbeitsverträgen unwirksam, durch die Anzeigen oder Erklärungen der Vertragspartner an eine strengere Form als die Textform gebunden werden. Das betrifft z.B. Urlaubsanträge oder die Geltendmachung von Überstundenbezahlung. Nach § 126b BGB ist die Textform dann erfüllt, wenn dem Empfänger eine lesbare Erklärung, in der die Person des Absenders genannt ist und auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wurde, zugegangen ist. Neben der E-Mail genügt der neuen Textform auch eine Nachricht per SMS, ein eingescantes PDF oder ein Fax.

Die regelmäßig in den bisherigen Musterarbeitsverträgen geforderte Schriftform, insbesondere für Ausschlussfristen zur Geltendmachung von Vertragsansprüchen, ist damit nicht mehr wirksam. Ohne Anpassung des Mustervertrages reicht dann zukünftig jede, auch eine mündliche Anzeige, zur Fristwahrung. Die Ausschlussklausel ist allerdings nicht insgesamt unwirksam, da ohne das Schriftformerfordernis eine aus sich heraus verständliche Klausel verbleibt (sog. Blue-Pencil-Test, BAG 10 AZR 443). Es bleibt damit bei der Ausschlussfrist. Der Arbeitgeber hingegen ist an seine eigene Schriftformklausel gebunden.

Eine Klausel, nach der Kündigungen nur schriftlich, das heißt mit eigenhändiger Unterschrift versehen, erfolgen dürfen, bleibt dagegen wirksam. Mit dieser Klausel wird nur das gesetzliche Formerfordernis des § 623 BGB wiederholt, das für jede Kündigung und jeden Auflösungsvertrag gilt.

Keine Auswirkung hat die gesetzliche Neuregelung auch auf Klauseln, nach denen Ergänzungen und Abweichungen vom Arbeitsvertrag nur „schriftlich″ möglich sind. § 309 Nr. 13 BGB gilt nicht für Erklärungen, mit denen Parteien (zusätzliche) Verträge abschließen, sondern nur für Erklärungen, mit denen die Parteien ihre Rechte wahren.

Die neue Regelung gilt jedoch nur für die nach dem 30. September 2016 neu abgeschlossenen Verträge.

Nach der Übergangsregelung (Art. 229 § 37 Einführungsgesetz zum BGB) gilt die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB nur für „Schuldverhältnisse, die nach dem 30.9.2016 entstehen“. Eine Problematik ergibt sich allerdings aus der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes. Das Gericht urteilte damals, eine – auch geringfügige – Änderung mache einen „Altvertrag“ idR. zu einem „Neuvertrag“ (vgl. BAG 4 AZR 514/08 – NZA 2010, 170). Solange zu dieser Frage keine gefestigte Rechtsprechung gebildet ist, sollte aber vorsorglich im Falle der Änderung eines Altvertrages gleichzeitig zumindest die Ausschlussklausel angepasst werden.

Arbeitgebern ist aber dringend zu empfehlen, die entsprechenden Klauseln in ihren Musterarbeitsverträgen für neue Arbeitsverhältnisse anzupassen.

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Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

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